W paragrafie 15 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy ustawodawca przewidział okolicznościowe zwolnienia od pracy, nazywane zazwyczaj urlopami okolicznościowymi. Omawiane zwolnienia przysługują z okazji wydarzeń rodzinnych, takich jak narodziny, śluby i pogrzeby. Przepis powyższy stanowi m.in., iż pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący 2 dni, w sytuacji gdy pracownikami narodzi się dziecko. Przepisy nie określają przy tym ram czasowych umożliwiających skorzystanie z tego uprawnienia. Jedyny zapis na ten temat, to ogólny przepis art. 291 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Zazwyczaj podkreśla się, iż omawiane zwolnienia powinny być udzielane w bezpośredniej bliskości czasowej danego zdarzenia (np. porodu). Niekiedy wskazuje się wręcz, że wolne należy brać w dniu zdarzenia, co oczywiście graniczy z absurdem, bo wymagałoby umiejętności przewidywania, kiedy np. nastąpi zgon w rodzinie. Na dodatek dane zdarzenie zazwyczaj mieści się w ramach jednego dnia, a pracownikowi mogą przysługiwać 2 dni. Rozsądniejsze wydaje się zatem stanowisko, zgodnie z którym zwolnienie okolicznościowe powinno pokrywać się z datą zdarzenia lub być udzielane w dniach poprzedzających lub następujących po danym zdarzeniu. Należy jednak wyraźnie podkreślić, iż obowiązujące przepisy nie przewidują takiego warunku. Na dodatek udzielenie urlopu przed zdarzeniem może być uznane za nieprawidłowe, jeżeli do zdarzenia by nie doszło (np. pracownik rozmyśliłby się i nie wziął ślubu).
Spotykamy także stanowisko, że w przypadku, gdy dane zdarzenie nastąpiło w dniu wolnym od pracy (w dniu innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika), dni wolne nie przysługują. Także ten pogląd nie znajduje uzasadnienia prawnego – żaden przepis prawa nie wprowadza takiej zasady (na dodatek zgodnie z tym poglądem, jeżeli pracownik weźmie ślub w sobotę, to dni wolne mu nie przysługują!).
W przypadku ojca dziecka nie ma problemu – nikt nie podważa, że urlop mu przysługuje, ale najlepiej byłoby wykorzystać go w okolicy narodzin dziecka. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, żeby strony ustaliły późniejszy termin odbioru dni wolnych (nie zawsze jest możliwe skorzystanie z tego uprawnienia w bezpośredniej okolicy narodzin dziecka).
W przypadku pracownicy, która urodziła dziecko często odmawia jej się prawa do omawianego zwolnienia. Uwzględniając fakt okolicznościowego charakteru świadczenia, formalnie rzecz biorąc można z niego skorzystać dopiero od dnia narodzin. To, czy z omawianego świadczenia można skorzystać przed porodem jest bowiem dyskusyjne, tym bardziej, że spodziewana data porodu jest jedynie szacunkowa. W dniu porodu zaś pracownica z mocy prawa znajduje się na urlopie macierzyńskim. W związku z czym nie może skorzystać ze swojego uprawnienia. Możliwość taka pojawia się dopiero po urlopie macierzyńskim, ale podkreślić należy, iż pracownicy przysługuje prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który powinien nastąpić bezpośrednio po zwykłym macierzyńskim pod rygorem utraty prawa do urlopu dodatkowego. W efekcie, jeżeli kobieta zamierza skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, możliwość skorzystania z urlopu okolicznościowego pojawia się dopiero po wykorzystaniu obu urlopów macierzyńskich.
Należy mieć dodatkowo na uwadze, iż zgodnie z art. 163 § 3 Kodeksu pracy na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Jeżeli między zakończeniem urlopu macierzyńskiego (w tym dodatkowego) a urlopem wypoczynkowym nastąpiłaby jakakolwiek przerwa, pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego. W efekcie po urlopach macierzyńskich w pierwszej kolejności powinien być wykorzystany urlop wypoczynkowy.
Efektem powyższego jest fakt, iż kobieta mogłaby skorzystać z urlopu okolicznościowego z tytułu urodzenia dziecka dopiero kilka albo nawet kilkanaście miesięcy po urodzeniu dziecka. Tymczasem bardzo często stosuje się wykładnię, iż jest to zbyt długi okres od zdarzenia, a na dodatek zdarzenie nastąpiło w dniu nieobecności usprawiedliwionej (urlop macierzyński). Brak jednak wyraźnego wyłączenia w obowiązujących przepisach powoduje, iż jest to wykładnia tak naprawdę sprzeczna z przepisami i pozbawiająca kobiet przysługującego im uprawnienia. Ustawodawca nie ograniczył bowiem prawa do omawianego świadczenia wyłącznie do ojca dziecka, a w przypadku matki prawna możliwość skorzystania z omawianego uprawnienia pojawia się dopiero po wykorzystaniu innych uprawnień. Brak przepisów wykluczających powoduje, iż urlop okolicznościowy jest w takiej sytuacji należny (wbrew dość powszechnie obowiązującej opinii), a odmowa udzielenia dnia wolnego w takim przypadku może być potraktowana jako dyskryminacja ze względu na płeć. Na dodatek udzielenie takiego urlopu w późniejszym okresie jest w pełni dopuszczalne, gdyż jest to działanie na korzyść pracownika.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.)
Autor: Paweł Ziółkowski