Złoty trójkąt
Pojęcie flexicurity odnosi się do poszukiwania rozwiązań korzystnych dla obu stron rynku pracy, a powstało w wyniku połączenia słów flexibility (chodzi o trudność pogodzenia potrzeb pracodawcy z uwarunkowaniami pracownika, co stwarza konieczność wypracowania metod poszukiwania równowagi między elastycznością rynku pracy) oraz security (bezpieczeństwo socjalne). Flexicurity to zatem kompleksowe podejście do tworzenia polityki rynku pracy, łączące dostateczną elastyczność umów z zapewnieniem pracownikom bezpieczeństwa w zakresie możliwości zachowania miejsca pracy bądź znalezienia w krótkim czasie nowej pracy. Równie istotne jest zapewnienie pracownikowi odpowiedniego dochodu w okresie przed podjęciem pracy. Rozwiązanie takie może być korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla przedsiębiorstw. Ta elastyczność oznacza bowiem stworzenie warunków, w których pracownicy będą mogli łatwo zdobyć lub zmienić pracę, a poprawa ich kwalifikacji zwiększy bezpieczeństwo i korzyści pracodawcy.
Nietypowi coraz bardziej typowi
Na rynku pracy flexicurity funkcjonuje jako tzw. złoty trójkąt, którego wierzchołkami są elastyczne przepisy dotyczące zatrudnienia (prowadzące do wysokiej elastyczności liczbowej), rozbudowany system wsparcia (zapewniający bezpieczeństwo socjalne) oraz powszechne działania aktywizacyjne i edukacyjne (motywujące bezrobotnych do poszukiwania pracy oraz pozwalające im uzyskać kwalifikacje niezbędne do ponownego wejścia na rynek pracy). W Europie – także w Polsce – postępuje proces uelastyczniania rynku pracy, czego przejawem jest upowszechnianie się nietypowych form zatrudnienia, które częściowo uzupełniają, a częściowo zastępują typowe zatrudnienie pracownicze – w pełnym wymiarze czasu lub na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zjawisko to obejmuje zarówno personel niskokwalifikowany, jak i kadrę menedżerską. Co ważne, polityka ta znajduje odzwierciedlenie w dokumentach Unii Europejskiej, m.in. w Strategii Lizbońskiej, która akcentuje potrzebę upowszechniania w Europie nietypowych form zatrudnienia przy równoczesnym obejmowaniu możliwie pełną ochroną socjalną „nietypowych pracowników”.
Koncepcja flexicurity zakłada potrzebę uzgodnienia stanowisk związków zawodowych i organizacji pracodawców, tak aby upowszechniać rozwiązania korzystne dla obu stron stosunku pracy i akceptowane przez obie strony.
W Europie daje się jednak zauważyć różnica w podejściu do problemu elastyczności. Na Wschodzie dominuje skupienie się na elastyczności firmy, natomiast w Europie Zachodniej kładzie się szczególny nacisk na elastyczność pracowników. Efektem stosowania elastycznych form zatrudnienia jest przede wszystkim wzrost kapitału ludzkiego, a więc produktywności, zdrowotności pracowników, zadowolenia z wykonywanej pracy, atrakcyjności zatrudnienia, lojalności wobec firmy, wolności wyboru, możliwości zatrudnienia osób dotąd nieobecnych na rynku pracy. Równie istotna jest możliwość rozwoju osobistego pracownika, stałego podnoszenia kwalifikacji i nabywania nowych kompetencji, a także lepszego pogodzenia życia rodzinnego z życiem zawodowym. Również pracodawcy coraz bardziej zdają sobie sprawę z wielostronnych korzyści odnoszonych w wyniku stosowania elastycznych form zatrudnienia, spośród których najbardziej popularna jest praca w różnych schematach czasu pracy, zatrudnienie na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu, praca na zastępstwa, praca tymczasowa, praca na wezwanie, samozatrudnienie, wypożyczenia pracownika, współzatrudnienie, dzielenie pracy, praca w domu, a także szeroko ostatnio stosowane różne formy outsourcingu (stałego zlecenia świadczenia usług na zewnątrz). Wspomnianymi korzyściami dla pracodawców są najczęściej obniżenie kosztów pracy, optymalizacja struktury zatrudnienia i zwiększenie jej efektywności, łatwiejsze pozyskiwanie ekspertów, elastyczna adaptacja firmy do zmian rynkowych, a tym samym wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa.
Za pieniądze z Unii
Instrumenty finansowe Unii Europejskiej, a w szczególności Europejski Fundusz Społeczny w latach 2007-2013 mogą mieć istotne znaczenie we wdrażaniu flexicurity w Polsce, np. poprzez szkolenia na poziomie przedsiębiorstw, programy uczenia się przez całe życie (lifelong learning) lub promocję przedsiębiorczości. Badania wykazują, że obywatele Europy rozumieją i akceptują potrzebę zmian i dostosowań, która wiąże się z modelem flexicurity. Większość z nich uważa, że umowy o pracę powinny być bardziej elastyczne, aby zwiększyć liczbę miejsc pracy. Równie ważny jest pogląd, że posada na całe życie jest rozwiązaniem należącym już do przeszłości, a uczenie się przez całe życie zwiększa szansę szybkiego znalezienia pracy.
EFS w latach 2007- 2013 zapewni wsparcie służące zarządzaniu zmianami gospodarczymi i społecznymi. Jako obszar interwencji wybrano bowiem cztery kluczowe zagadnienia: zapewnienie wzrostu zdolności adaptacji pracowników i przedsiębiorstw, zwiększanie dostępu do zatrudnienia, zapobieganie bezrobociu, podwyższanie wieku produkcyjnego i zwiększanie udziału w rynku pracy, wzmacnianie integracji społecznej poprzez promowanie integracji z miejscem pracy osób najmniej uprzywilejowanych i walka z dyskryminacją, promowanie partnerstwa dla reform w dziedzinie zatrudnienia i integracji społecznej.
Idea flexicurity będzie upowszechniana w ramach poddziałania 8.1.3 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, pod nazwą ,,Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjności’’. Głównym celem tego priorytetu jest właśnie rozwój wykwalifikowanej i zdolnej do adaptacji siły roboczej oraz poprawa funkcjonowania systemu przewidywania i zarządzania zmianą gospodarczą.
Strategia flexicurity obejmuje elastyczne i rzetelne rozwiązania w zakresie umów, aktywne polityki rynku pracy, kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie oraz nowoczesne systemy ochrony socjalnej – zapewniające odpowiednie wsparcie dochodów w okresach bezrobocia. Polityka państwa nie może tworzyć sprzecznych bodźców dla obu stron stosunku pracy. Z taką sytuacją mamy do czynienia np. wtedy, gdy koszty zatrudniania w formach nietypowych są dla pracodawcy znacznie niższe, a równocześnie „nietypowi pracownicy” mają ograniczony dostęp do świadczeń z systemu zabezpieczenia społecznego. Potrzebne jest wypracowanie równowagi praw i obowiązków pracowników oraz przedsiębiorców, a także organów publicznych. Jedynie prawdziwe współdziałanie wszystkich stron pozwoli bowiem upowszechnić ten model i jego korzystne skutki dla gospodarki, pracowników i przedsiębiorstw w Europie.
Artykuł pochodzi z czasopisma „Fundusze Europejskie >>>