Znalezienie odpowiedniego pracownika to jedno z najtrudniejszych zadań w zarządzaniu firmą. Powstało wiele modeli opisujących jak charakterologicznie dzielić kandydatów i wyszukać tych najbardziej wartościowych.  Jednym ze sposobów jest podział na kategorie, który znacznie ułatwia proces selekcji chętnych do pracy, a następnie zarządzanie nimi w zespole. O jakich kandydatach mowa? – gwiazdach, dojnych krowach, znakach zapytania i kulach u nogi.

Qumak_grafika

Do analizy sposobu w jaki pracodawcy patrzą na pracowników posłuży nam dwuwymiarowa macierz opracowana przez Boston Consulting Group, określająca udział w rynku oraz potencjał jego wzrostu. Wskazane na wykresie wartości nie mają poparcia empirycznego ani badawczego, są raczej rodzajem intelektualnej zabawy. Czytelnik sam zdecyduje czy prezentowany model „selekcji” do niego przemawia czy też nie. Zacznijmy zatem od poniższego wykresu.

 

Gwiazdy

Żadna firma nie może się bez nich obyć. Gwiazdy świetnie zarabiają, błyszczą, rozwijają firmę, swoim blaskiem przyciągają nowych pracowników, choć często ich „niesprawiedliwe” lepsze traktowanie demotywuje pozostałych. Gwiazdą może być wyróżniający się sprzedawca, lider zespołu, architekt czy rekruter – każdy, którego praca bezpośrednio przekłada się na zysk oraz wzrost pozycji firmy. Firmy potrzebują gwiazd, dlatego też godzą się płacić im powyżej stawek rynkowych oraz budują dla nich złote klatki takie jak luksusowe samochody, spektakularne nagrody, czy też wykazują ponadstandardową wyrozumiałość wobec łamania procedur. Niekiedy buduje się także przywiązanie gwiazd do firmy poprzez przekazywanie części udziałów lub akcji.

gwiazdami jest jednak pewien problem. Po pierwsze, dość łatwo znajdują nowego pracodawcę, który licząc na dodatkowe efekty (jak przejęcie klientów, zespołu, rynku, know-how) jest skłonny, do obecnych przywilejów, dołożyć kolejne np. dom z basenem, różowe okiennice i Teslę z dożywotnim abonamentem na prąd. Po drugie, gwiazdy mają tendencję do stawania się z czasem znakiem zapytania, a nawet kulą u nogi – niedługo po tym, gdy zaślepione pewnością siebie spoczywają na laurach.

W czasie rekrutacji gwiazda może łatwo zostać zakwalifikowana do kategorii niebezpiecznych dla zespołu zarozumialców (lub nawet zagrożenia dla kariery jej przyszłego szefa). Często odstrasza widoczna w CV, stosunkowo duża liczba firm, w których taki pracownik był zatrudniony. Łatwo też stracić kontakt z rzeczywistością w trakcie artykułowania oczekiwań wobec przyszłego zleceniodawcy. W efekcie, gwiazdom coraz trudniej znaleźć przełożonego, który spełni wszystkie wymagania oraz pracę, która da dostatecznie dużo satysfakcji – mówi Bartłomiej Łatka, Dyrektor Centrum Kompetencyjnego Professional Services w firmie Qumak S.A.

Dojne krowy

Tych pracowników kochają wszyscy pracodawcy. Satysfakcję z pracy zapewnia im nie tyle wynagrodzenie, co samorealizacja, poczucie realizacji misji firmy, stabilność zatrudnienia
i bezpieczeństwo finansowe. Gdy firma przeżywa kłopoty i musi redukować zatrudnienie, to właśnie dojne krowy znajdą z marszu nowego pracodawcę – choćby dlatego, że ich przełożony pociągnie najsolidniejszych, zaufanych i względnie niewiele wymagających pracowników za sobą. Ich CV również budzi zaufanie: mało zmian pracodawców, stabilna sytuacja rodzinna (po to m.in. sekcja hobby w CV!), rozsądne, długookresowe plany życiowe  i zawodowe.

Dojnym krowom można tylko zazdrościć. Choć ich zarobki nie są spektakularne, to w dłuższym okresie zapewniają przyzwoite życie. Ich praca jest źródłem satysfakcji a nie stresu, często wokół koleżanek                    i kolegów z pracy budują część swojego życia osobistego. W kontaktach z pracodawcą mają silny argument niewidzialnej ręki rynku: „znam swoją wartość, jeśli nie uzyskam tego, co chcę u Ciebie, da mi to ktoś inny” – tak można podsumować najczęstszy komunikat wysyłany przez dojną krowę. Jednak pracodawcy wiedzą też, że pracownicy z tej grupy nie mają wygórowanych roszczeń i znacznie trudniej niż innym przychodzi im zmiana pracy.

Znaki zapytania

W każdej firmie znajdziemy ich przynajmniej kilku. Mają potencjał, charyzmę, unikalną wiedzę, ciekawe doświadczenia. Pracodawcom często jednak brakuje pomysłu, jak wkomponować znaki zapytania w organizację, by w pełni wykorzystać ich potencjał. Są w pewnym sensie ryzykowną inwestycją, która równie dobrze może stać się gwiazdą, jak i kulą u nogi. Pracodawca bacznie obserwuje poczynania oraz efektywność znaków zapytania i reaguje dość kategorycznie: zwalnia albo inwestuje w przyszłą gwiazdę.

Ten trudny dla obu stron układ ma jednocześnie największy potencjał. Firma zyskuje nową wiedzę, entuzjazm i zaangażowanie, a pracownik dostaje dużą szansę na rozwój i szybką karierę. To także wysłanie klarownego komunikatu do całej organizacji oraz jej otoczenia: inwestujemy w nowy obszar, a ten pracownik dostał misję jego rozwinięcia – dodaje Bartłomiej Łatka z Qumak.

W tym obszarze najlepiej czują się liderzy, osoby przedsiębiorcze, które oprócz potężnej motywacji czują ciągłą presję. Dzięki temu uczą się szybko i rozwijają swoje umiejętności. Jest to również najlepsza pozycja do przyśpieszenia swojej kariery.

Kule u nogi

Słabo opłacany pracownik bez wpływu na realizację celu firmy, to z jednej strony poczekalnia dla zdemotywowanych, a z drugiej wyraz nonszalancji kadry zarządzającej. Dlaczego nonszalancji? Dlatego, że albo kierownik nie widzi tej sytuacji, albo nie potrafi podjąć prostej decyzji. A decyzje są zasadniczo dwie: albo przesuwamy pracownika do obszaru, w którym ma szansę dołączyć do dojnych krów, albo zwalniamy go, a obowiązki delegujemy na pozostałych pracowników, którym możemy podnieść wynagrodzenie finansując je z odzyskanego budżetu.

Co masz zrobić, jeśli uświadomiłeś sobie, że jesteś kulą u nogi? Jeśli nie chcesz stracić pracy powinieneś pójść do szefa i zapytać, jakie masz możliwości zmiany. Czy możesz zmienić dział? Czy jest możliwość, abyś się przekwalifikował? A może szykuje się jakiś nowy projekt, do którego mógłbyś dołączyć? Możliwości jest sporo, musisz tylko wyjść z inicjatywą i poszukać swojego miejsca w organizacji.

Reguła 20/70/10

Sformułowana przez Jacka Welcha reguła grupowania pracowników na trzy kategorie: 20% najlepszych, 70% średnich i 10% słabych, dość dobrze koresponduje z wyżej przedstawionym modelem.

Wydaje się, że to gwiazdy oraz znaki zapytania stanowią 20% kadry, w którą się inwestuje.
Z kolei 70% solidnych pracowników to nic innego jak dojne krowy. Gdzie są zatem kule u nogi? – w tych 10% osób przeznaczonych do zwolnienia. Odpowiednia selekcja i zarządzanie ludźmi jest więc, tym na co firmy powinny szczególnie postawić, aby w niedalekiej przyszłości czerpać jak najwięcej korzyści.

Informacja o Grupie Qumak

Qumak to największy polski integrator technologiczno-informatyczny. Działa na polskim rynku ITC od trzydziestu lat. Firma oferuje rozwiązania informatyczne i infrastrukturalne dla sektora prywatnego i publicznego, m.in.: zaawansowane systemy do zarządzania dużymi organizacjami, inteligentne i przyjazne środowisku obiekty, nowoczesne centra ekspozycyjne, inteligentne systemy transportowe, infrastrukturę lotniskową w portach lotniczych i lądowiska dla śmigłowców. Od połowy 2014 roku Qumak tworzy grupę kapitałową, w skład, której wchodzą trzy spółki zależne – Star ITS, Skylar oraz MAE Multimedia Art & Education.

Giełdowa spółka oferuje kompleksową obsługę wdrożeń w dwunastu obszarach technologicznych, w ramach których świadczy usługi obejmujące: konsulting i doradztwo, projektowanie i wdrażanie rozwiązań, wsparcie techniczne i serwisowe oraz rozbudowę rozwiązań w miarę zmieniających się potrzeb klienta. Qumak zatrudnia kadrę ekspertów z wielu dziedzin, którzy stale zwiększają swoje kompetencje, by realizowane projekty stały na najwyższym poziomie.

Partnerami firmy są światowi liderzy z branży teleinformatycznej i technologicznej.

 

Kontakt

Ewa Woźniak
Qumak S.A.

kom. +48 609 520 294

e-mail: ewa.wozniak@qumak.pl

Mateusz Piotrowski
Monday PR

kom. +48 795 459 076

e-mail: mateusz.piotrowski@mondaypr.pl