W miejscu pracy spędzamy wiele godzin dziennie. Dla niektórych pracowników ten czas bywa bardzo trudny z uwagi na złą atmosferę panującą w miejscu pracy i zachowanie przełożonych lub współpracowników. Klasyczny mobbing w rozumieniu
Kodeksu pracy (dalej: K.p.) zdarza się stosunkowo rzadko, gdyż konstrukcja przepisu art. 943 par. 2 K.p. definiuje mobbing jako działania uporczywe i długotrwałe, podczas gdy w przeważającej mierze zachowania skierowane przeciwko pracownikom mają charakter incydentalny i trafniejsze jest klasyfikowanie ich jako dyskryminacja czy też molestowanie.

Mobbing jest zachowaniem celowym, zamierzającym do poniżenia lub ośmieszenia pracownika, odizolowania go od współpracowników lub wyeliminowania z zespołu. Dla osiągnięcia tego celu konieczna jest ciągłość oddziaływania w czasie, bo istotą mobbingu jest trwałość. Prześladowca – mobber – nie musi natomiast mieć na celu zaniżenia poczucia własnej wartości ofiary, czy wywołania rozstroju zdrowia. Są to niejako uboczne efekty mobbingu uprawniające pracownika do żądania od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pamiętać należy, iż nawet jeśli prześladowcą jest współpracownik, zadośćuczynienie należy się od pracodawcy, gdyż to na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

W pierwszej kolejności należy odpowiedzieć na pytanie, od kiedy pracownik zaobserwował względem
siebie wrogie nastawienie otoczenia i w jakich sytuacjach. Mobbing to przede wszystkim zachowania, które zaburzają bądź to możliwości komunikowania się (np. przerywanie wypowiedzi, krzyk, nieuzasadniona krytyka, wulgaryzmy, groźby),
bądź stosunki społeczne (np. niedostrzeganie ofiary, traktowanie pracownika „jak powietrze”, rozsiewanie plotek, ośmieszanie). Mobbingiem są także zachowania obniżające jakość sytuacji zawodowej ofiary poprzez np. ignorowanie jej obecności w miejscu pracy, pomijanie przy rozdzielaniu zadań do wykonania, odbieranie powierzanych zadań,zlecanie prac bezsensownych, zlecanie zadań poniżej kompetencji pracownika w celu jego zdyskredytowania.
Zarówno pracodawca zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi, jak i pracownicy winni mieć świadomość, iż mobbing rodzi się w miejscach gdzie istnieją niezażegnane konflikty. Świadomość ta pomaga wprowadzać rozwiązania, które będą zapobiegać zachowaniom kwalifikowanym jako mobbing. Personalny konflikt przeradza się w sytuację, w której dana osoba zaczyna być powszechnie postrzegana jako „kozioł ofiarny”. Prowadzi to do eskalacji konfliktu. Ofiara zaczyna cierpieć na dolegliwości psychosomatyczne, a zespół pracowników łącznie z przełożonymi zaczyna utwierdzać się w przekonaniu o niekompetencji pracownika, co prowadzi do dyskredytowania jego pracy. To z kolei może doprowadzić do sytuacji, w której pracownik nabiera przekonania, że w istocie nie jest w stanie sprostać stawianym mu wymaganiom.

Anna Zubkowska, adwokat

Streszczenie artykułu pochodzi z nr. 2 czasopisama Kadry w Urzędzie>>>