Od wielu lat w rozwijającej się polskiej gospodarce obserwujemy stałą zmianę struktury zatrudnienia. Personel wyraźnie się różnicuje. Zjawisko to dotyczy w widoczny sposób firm i organizacji biznesowych, ale nie omija także kadry urzędniczej.

Przyjrzyj się, z kim pracujesz

Zmiany ekonomiczne i demograficzne powodują, że następuje znaczący wzrost zatrudnienia kobiet, a także osób starszych przy jednoczesnym napływie, choć czasem niewystarczającym, nowych młodych pracowników.
Nie wszystkie firmy, organizacje i urzędy są w jednakowym stopniu otwarte i gotowe na przyjmowanie tak zróżnicowanego personelu. Tylko niektóre przewidują w dłuższej perspektywie i dostrzegają zagrożenia związane z lukami pokoleniowymi, które utrudniają przekazywanie wiedzy branżowej, firmowej…

Jednocześnie wyzwaniem staje się zmienny i wymagający rynek konsumentów, klientów i interesantów, którzy oczekują nowych, kreatywnych, innowacyjnych, a przede wszystkim skutecznych sposobów zaspokajania ich potrzeb. Organizacje biznesowe i urzędnicze stają zatem przed poważnym zadaniem – umiejętnym i skutecznym zarządzaniem nową różnorodną rzeczywistością. Niewiele jednak firm i urzędów rzeczywiście uświadamia sobie konieczność zmiany dotychczasowych strategii i podejścia do zarządzania kadrami.

Zarządzanie wiekiem – wyzwanie rynku pracy

Celem zarządzania różnorodnością jest tworzenie takich warunków środowiska pracy, aby można było jak najlepiej wykorzystać indywidualne możliwości i umiejętności pracowników do realizacji misji przedsiębiorstwa czy urzędu. Takie podejście służy osiąganiu konkretnych i wymiernych efektów, przedsiębiorstwom zapewnia przewagę konkurencyjną, a urzędom pozwala na sprawne realizowanie statutowych zadań i zaspokajanie oczekiwań społecznych.

Zarządzanie wiekiem staje się współcześnie w Polsce kluczowym wyzwaniem dla pracodawców. Proces zróżnicowania struktury kadr ze względu na wiek będzie postępował. Przybywa pracowników starszych wiekiem, choć pojawia się jeszcze wiele barier w ich zatrudnianiu bądź utrzymaniu w zakładach pracy. Społeczeństwo starzeje się, więc takich pracowników będzie w firmach więcej. Sytuacja na rynku pracy, działania podejmowane przez państwo na rzecz aktywizacji zawodowej ludzi po 55 roku życia, wskazania płynące z wymogów unijnych zdecydują o zwiększeniu liczby zatrudnionych starszych pracowników.

Różnorodność przynosi korzyści

Projekty związane z „age management” charakteryzują się kompleksowym podejściem do zagadnienia. Zarządzanie wiekiem warto dla zwiększenia skuteczności podejmowanych działań rozpatrywać w kontekście zatrudniania personelu składającego się jednocześnie z pracowników 50+ oraz osób młodego pokolenia wchodzącego na rynek pracy. Jednak obie grupy to wyzwanie dla pracodawców. Dojrzali pracownicy według obiegowych opinii kojarzą się z takimi cechami, jak: niechęć do zmian, mała elastyczność, trudności adaptacyjne, zmniejszona wydajność, brak gotowości do rozwoju i dalszej edukacji, absencje zdrowotne i wyższe koszty. Młodej generacji natomiast przypisuje się: nielojalność wobec pracodawcy i brak zaangażowania w pracę, zbytnią asertywność i wygórowane oczekiwania, roszczeniowość i brak szacunku dla autorytetów, a także nieakceptowanie zastanych procedur i wprowadzanie chaosu. Jeśli się uważnie przyjrzeć tym stereotypowym wyobrażeniom okazuje się, że wady jednej grupy można by zamienić na zalety drugiej. Pracownicy 50+ są zazwyczaj bardziej lojalni wobec firmy i zaangażowani w wykonywane zadania, nie biorą udziału w wyścigu o stanowiska i pensje, respektują normy i zasady, wykazują szacunek dla autorytetów. Atutem młodych jest mobilność, elastyczność, nastawienie na rozwój i nowe technologie, niższe koszty zatrudnienia.

Odchodząc od stereotypów warto uświadomić sobie, że odpowiednio zarządzani ludzie uruchamiają prawdziwy potencjał swoich możliwości i niesprawdzone, ogólne obawy tracą na ważności, nie potwierdzają się. Istotnym aspektem generowania nowych rozwiązań i budowania strategii personalnych jest efektywne wykorzystanie walorów wiekowych i przełożenie ich na korzyści dla organizacji. Ważnym staje się dokładne poznanie atutów zarówno dojrzałych, jak i najmłodszych pracowników, oddzielenie prawdziwych informacji od stereotypowych opinii i krzywdzących ocen. Budowanie zespołów składających się z osób o różnym doświadczeniu i światopoglądzie wyzwala szerokie możliwości kreowania nowych rozwiązań odpowiadających zmieniającym się oczekiwaniom rynku klientów i interesantów.

Mieszane zespoły to:

• połączenie dynamiki i kreatywności młodej generacji z wyważoną oceną skutków działań i pragmatycznym podejściem pokolenia 50+

• uzupełnianie doświadczenia i wiedzy branżowej dojrzałych pracowników znajomością nowych technologii stosowanych przez młode pokolenie

• wzrastająca z wiekiem umiejętność budowania relacji w symbiozie z młodzieńczą asertywnością

• korzystanie z mentoringu i wzajemne uczenie się

• synergiczna wartość dodana.

Buduj nowa jakość kultury organizacyjnej

Zastosowanie strategii zarządzania wiekiem, czyli budowanie nowej kultury organizacyjnej pozwalającej na umiejętne korzystanie z posiadanych zasobów kadrowych oraz adekwatne – do wieku i potrzeb grup pracowniczych, inwestowanie w ich rozwój i powiększanie potencjału personelu pozwoli na efektywne realizowanie zadań stojących przed współczesnym pracodawcą. Wymaga od kierujących analizy kompetencji kadr, określenia potrzeb i sposobów optymalnego wykorzystania zasobów, a także dostosowania warunków środowiska pracy do oczekiwań osób w różnym wieku.
Trudnością we wdrożeniu omawianej strategii w organizacjach, firmach czy urzędach pozostaje wciąż jeszcze brak przygotowania kadry kierowniczej i HR do wprowadzenia nowych standardów zarządzania w tym zakresie. Podejmowanie pojedynczych działań szkoleniowych rozwijających wybrane, pożądane na dzisiejszym rynku pracy umiejętności dojrzałych pracowników jest ważną inicjatywą podnoszącą kompetencje tej grupy. Jest jednak tylko częścią zadań stojących przed menedżerami instytucji dostrzegających znaczenie i korzyści płynące z różnorodności personelu. Konieczne są dalej idące, czasem radykalne zmiany w sztywnych procesach rekrutacyjnych i systemach motywacyjnych, które nie wspierają nowego modelu budowania relacji w środowisku zróżnicowanego personelu. W celu rzeczywistego i efektywnego wdrożenia i zrealizowania strategii zarządzania wiekiem w instytucjach potrzebna jest promocja pożądanych kompetencji przywódczych kadry menedżerskiej odpowiedzialnej za zmiany w kulturze organizacji. To co powstanie w wyniku świadomego działania, to wartość dodana dla wszystkich zainteresowanych stron.

Zastanów się, co możesz zmienić

W celu stworzenia odpowiednich warunków w środowisku pracy sprzyjających wykorzystaniu potencjału pracowników dojrzałych konieczne są działania HR i kadry zarządzającej firmą nakierowane na podnoszenie świadomości wszystkich pracowników firmy (zmiany w kulturze organizacyjnej firmy). Można to zrobić:

• opracowując system komunikacji (upowszechniania nowej strategii) w firmie na ten temat przed wprowadzeniem programów szkoleniowych i rozwojowych dla pracowników,

• dokonując zmian w procesie rekrutacji i systemach motywacyjnych,

• warto uwzględnić przemieszczenia personelu wewnątrz firmy, możliwość korzystania przez dojrzałych pracowników z elastycznego czasu pracy i dostosowanie stanowisk pracy.
Dojrzałych pracowników można także zaangażować do promowania zmian. Poprzez pokazanie im korzyści (dla nich i dla firmy) płynących z wprowadzanej nowej strategii, budowanie autorytetu dojrzałego pracownika poprzez uczestnictwo w programach mentorskich dla młodej kadry, stwarzanie sprzyjającej atmosfery i wskazywanie ich roli w tym procesie, angażowanie w proces przygotowywania i wdrażania zmian oraz modelowanie ich postaw.

Zdzisława Przetacka, prowadzi firmę Value 4 Business Doradztwo Personalne. Jest konsultantką wdrażania strategii rozwoju kadr menedżerskich, specjalizującą się w projektach zarządzania różnorodnością, w tym zarządzania wiekiem.

Artykuł pochodzi z nr. 10 /2010 (17) czasopisma Kadry w Urzędzie>>>

Kadry w Urzędzie – pierwszy magazyn dla zarządzających kadrami w administracji!