Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) wyróżnia dwa rodzaje zwolnień: 1) grupowe, 2) indywidualne.
Ustawy o zwolnieniach grupowych nie stosuje się do pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników oraz pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.

Kiedy są zwolnienia grupowe
Zwolnienia są uznawane za grupowe, jeżeli u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników nastąpi rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron, w okresie 30 dni z co najmniej:

  • 10 pracownikami – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracownikami – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Liczby te obejmują pracowników, z którymi następuje rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy, jeżeli zwolnienie w tym trybie dotyczy co najmniej pięciu pracowników.
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie określają, kiedy rozwiązanie stosunku pracy następuje „z przyczyn niedotyczących pracowników”. Przyjmuje się, że do takich przyczyn należy m.in. reorganizacja, likwidacja pracodawcy, zmniejszanie zatrudnienia. Przyczynami niedotyczącymi pracownika nie będą natomiast np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, utrata zaufania, nieobecności w pracy.
Pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia grupowego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Musi te organizacje, a także powiatowy urząd pracy, zawiadomić o szczegółach planowanego zwolnienia grupowego. W ciągu 20 dni od zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych pracodawca i organizacje związkowe powinni zawrzeć porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. Jeżeli pracodawca nie może uzgodnić porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, powinien to uczynić z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.). Jeżeli i z tymi organizacjami nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego ustala pracodawca w regulaminie.

W sytuacji gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, konsultacja powinna zostać przeprowadzona z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego ustala pracodawca w regulaminie, po przeprowadzeniu konsultacji. Dopiero po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu pracodawca może wręczyć wypowiedzenia pracownikom zwalnianym w ramach zwolnienia grupowego.

Natomiast po upływie 30 dni od zawiadomienia urzędu pracy może dojść do rozwiązania stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego. Pracodawca nie musi dokonywać zawiadomienia w razie zakończenia działalności wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego, o ile nie zażąda tego powiatowy urząd pracy.

 

Kiedy są zwolnienia indywidualne
Zwolnienia indywidualne mają miejsce wtedy, gdy u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników:

  • zwolniono mniejszą liczbę pracowników w ciągu 30 dni niż wymagana do uznania zwolnień za grupowe,
  • rozwiązanie stosunków pracy nastąpiło w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron,
  • wyłącznym powodem rozwiązania stosunków pracy były przyczyny niedotyczące pracowników.

W świetle wyroku Sądu Najwyższego (dalej: SN) z 11 lutego 2005 r. (sygn. akt I PK 178/04) stwierdzenie „wyłączny powód” ma miejsce też wtedy, gdy oprócz przyczyn niedotyczących pracownika, istnieją leżące po stronie pracownika okoliczności wpływające na rozwiązanie stosunku pracy, ale bez wystąpienia przyczyn niedotyczących pracownika nie podjęto by decyzji o jego zwolnieniu.
Przy zwolnieniach indywidualnych pracodawca nie musi zawierać porozumienia ze związkami zawodowymi lub ustalać regulaminu zwolnień ani też zawiadamiać urzędu pracy.

Łatwiejsze zwolnienia
W ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych pracodawca może wypowiedzieć stosunki pracy części pracownikom, którym z mocy innych przepisów przysługuje szczególna ochrona przed zwolnieniem.
W art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych określono kategorie pracowników, z którymi nie można rozwiązać stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych. Innym pracownikom przy zwolnieniach grupowych taka ochrona nie przysługuje, nawet jeżeli odrębne przepisy ustanawiają zakaz wypowiadania (rozwiązywania) ich stosunku pracy.
W przypadku zwolnień indywidualnych nie można rozwiązywać stosunku pracy z:

  • tymi pracownikami, którym przysługuje ochrona przed zwolnieniami grupowymi,
  • posłami, senatorami i radnymi w czasie, gdy ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem (rozwiązaniem).

W ramach zwolnień indywidualnych pozostałym pracownikom, którzy korzystają z mocy innych przepisów ze szczególnej ochrony stosunku pracy, pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy, pod warunkiem że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Przy zwolnieniach grupowych i indywidualnych są też większe możliwości wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Umowa ta może zostać rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nawet gdy strony w umowie nie przewidziały takiej możliwości. 

Odprawy dla zwalnianych
Wszystkim pracownikom w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych przysługuje odprawa w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia – dla zatrudnionych u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia – dla zatrudnionych u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia – dla zatrudnionych u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy zależy więc od okresu zatrudnienia u pracodawcy, z którym rozwiązuje się stosunek pracy (tzw. zakładowego stażu pracy) i wysokości wynagrodzenia. Wlicza się też jednak okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy:

  • jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła wskutek przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę, na zasadach określonych w art. 231 k.p. (np. przez sprzedaż zakładu),
  • w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca stał się następcą prawnym poprzedniego w stosunkach pracy.

W świetle uchwały SN z 15 stycznia 2003 r. (sygn. akt III PZP 20/02) w sytuacji, gdy dana osoba była kilkakrotnie zatrudniona u tego samego pracodawcy, a między okresami zatrudnienia występowały przerwy, to do zakładowego stażu pracy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy.
Odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W tym roku jest to 20 790 zł.
Wynagrodzenie będące podstawą do ustalenia wysokości odprawy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Jarosław Żarowski

Podstawy prawne

  • Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844; ost.zm. Dz.U. z 2008 r. nr 237, poz. 1654)
  • Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. nr 36, poz. 181)
  • Rozporządzenie Rady Ministrów z 5 października 2010 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2011 r. (Dz.U. nr 194, poz. 1288)

Przykład
W powiatowej jednostce budżetowej są zatrudnione 22 osoby. De facto pracuje jednak tylko 18 osób, dwie przebywają na urlopie bezpłatnym, a kolejne dwie na urlopie wychowawczym. Czy do takiego pracodawcy ma zastosowanie ustawa o zwolnieniach grupowych?

Tak. Ważna jest liczba zatrudnionych (pozostających w stosunku pracy). Nie jest zaś istotne, ile osób w danym momencie rzeczywiście pracuje, a ile z różnych przyczyn nie świadczy pracy.


Gazeta Samorządu i Administracji nr 6 z 2011 r.

 

Zamów prenumeratę >>proszę kliknąć tutaj<<