Edukacja dorosłych jest kluczowym elementem uczenia się przez całe życie, bowiem odgrywa doniosłą rolę nie tylko w zakresie umiejętności, ale też świadomości obywatelskiej. Uczenie się dorosłych jest także szczególnie ważnym segmentem edukacji, bowiem decyduje o możliwościach adaptacyjnych gospodarki. W przypadku administracji jest to również szansa na modernizację zasobów ludzkich.
Dorośli Polacy nie uczą się
Polska pod względem wskaźnika uczestnictwa w kształceniu dorosłych na tle innych krajów wypada bardzo słabo. Według badań Eurostatu, w 2008 r. swoje kompetencje zawodowe podnosiło jedynie 4,7 proc. Polaków w wieku 25-64 lata. Dla porównania analogiczny wskaźnik dla całej Unii Europejskiej wyniósł 9,5 proc., a w Danii i Szwecji ponad 30 proc. Z planów unijnych wynika, że w 2010 r. 12,5 proc. dorosłych powinno brać udział w kształceniu ustawicznym, a w 2020 r. liczba ta ma wzrosnąć do 15 proc. Takie podejście do edukacji dorosłych w Unii Europejskiej jest odzwierciedleniem priorytetów unijnych – budowa prężnej, nowoczesnej gospodarki nie jest możliwe bez wysoko wykwalifikowanych i zdolnych do absorpcji nowoczesnych technologii zasobów ludzkich. A taki jest kierunek rozwoju całej Unii.
Ze szkoleń korzystają przede wszystkim osoby, które już mają wysokie kwalifikacje. Dane wskazuja na to, , że im wyżej w hierarchii zawodowej. tym pracownik chętniej się uczy. Od 70 do 80 proc. uczestników szkoleń mieszka w miastach. Udział kobiet uczestniczących w uczeniu się jest nieco wyższy niż mężczyzn lub przynajmniej pozostaje na tym samym poziomie. Szkolą się przede wszystkim ludzie młodzi – wskaźniki uczestnictwa osób dorosłych powyżej 25 roku życia są najwyższe dla osób pomiędzy 25–29 rokiem życia i zmniejszają się wraz z wiekiem.
Warto uczyć się stale
Uczenie się dorosłych to część szerszego zagadnienia określanego mianem lifelong learning – uczenie się przez całe życie. Według OECD „uczenie się przez całe życie to koncepcja, która obejmuje rozwój indywidualny każdego człowieka i rozwój cech społecznych”. W Polsce stosuje się powszechnie pojęcie „kształcenie ustawiczne” (art. 3 pkt 17 ustawy o systemie oświaty), które jest znacznie węższe od unijnej koncepcji uczenia się przez całe życie. Obejmuje kształcenie w szkołach dla dorosłych (uzyskiwanie, uzupełnianie wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych, przez osoby, które spełniły obowiązek szkolny). Unijne rozumienie ,,uczenia się przez całe życie” obejmuje edukację od fazy przedszkolnej do późnej emerytury, a więc uczenie się formalne (w szkołach i innych placówkach systemu edukacji), pozaformalne (w instytucjach poza systemem edukacji) i nieformalne, czy też incydentalne (naturalne, w różnych sytuacjach życiowych). Kształcenie odnosi się więc do wszelkiej aktywności podejmowanej z myślą o rozwoju wiedzy, kompetencji i umiejętności w perspektywie osobistej, obywatelskiej, społecznej, szczególnie zorientowanej na zatrudnienie.
Czasem warto zachęcać
O tym, że trzeba uświadamiać pracodawców i pracowników o korzyściach płynących z edukacji, świadczyć może słabe rozumienie zjawiska lub brak zachęt do podnoszenia kwalifikacji. Z doświadczeń innych krajów wynika, że do użytecznych instrumentów promowania kształcenia wśród osób dorosłych można zaliczyć np.:
• wsparcie w zakresie urlopów szkoleniowych dla pracowników,
• wygodną organizację czasu szkoleń,
• zapewnienie elastycznych alternatyw szkoleniowych.
W praktyce przybierają one postać nauczania w niepełnym wymiarze czasu oraz kształcenia na odległość przy wykorzystaniu e-learningu – technologii informacyjnych i telekomunikacyjnych. Do podniesienia ogólnego poziomu uczestnictwa przyczynia się też organizowanie szkoleń w miejscu pracy.
Obecnie w Polsce znaczne możliwości podnoszenia kwalifikacji zawdzięczamy środkom unijnym. Chociaż mamy też pierwsze niekorzystne wnioski. Niewątpliwie założenia leżące u podstaw realizacji PO KL są głęboko słuszne, jednakże już pierwsze badania pokazują, że szkoleniami interesują się wciąż ci ludzie, którzy zawsze gotowi byli do podnoszenia swoich kwalifikacji (młodzi, z wyższym wykształceniem). Problemem jest również to, że właściwie nikt nie bada efektywności szkoleń finansowanych ze środków Unii Europejskiej, a samorządy terytorialne nawet nie opracowały własnych polityk szkoleniowych. Eksperci ostrzegają, że część tych pieniędzy nie jest wydawana efektywnie. MRR nie ma metodologii, która pozwoliłaby ocenić efekty szkoleń oraz ich trwałość, zwłaszcza że kończą się dopiero pierwsze projekty, które otrzymały dofinansowanie w obecnej perspektywie finansowej. Co prawda Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich ma opracować metodologię badania skuteczności szkoleń i innych instrumentów rynku pracy, ale projekt, w ramach którego zostanie to sfinansowane, ruszy dopiero w tym roku i da efekty za dwa lata, kiedy już większość środków unijnych zostanie spożytkowana.
Największym problemem w wydawaniu funduszy na szkolenia jest brak strategicznego myślenia i długofalowej perspektywy. 60 proc. środków pozostaje w gestii regionów, a te wydają pieniądze w sposób nieprzemyślany – za to zgodny z przepisami. Najwięcej zastrzeżeń budzi sposób wydawania środków przeznaczonych na aktywizację zawodową bezrobotnych, bowiem często nie są one powiązane z regionalną polityką zatrudnienia (przysłowiowa już dziś „produkcja” bukieciarek i specjalistów np. od refleksologii). Realizatorzy projektów prześcigają się w pomysłach, jak przyciągnąć bezrobotnych do udziału w oferowanych szkoleniach, stosując czasem sposoby, o których wolą milczeć i nie wpisywać do budżetu projektu. Same projekty uzyskują dofinansowanie po przejściu oceny, która oparta jest nie na wartości przewidzianych nimi szkoleń, a na umiejętnościach wynajętych osób je piszących.
Eksperci podkreślają również to, że nie wiadomo, czy oferta szkoleń dofinansowanych odpowiada zapotrzebowaniu, bo o ich tematyce decydują urzędnicy, a nie rynkowy popyt na określone kursy. Projekt pisany jest pod kątem konkursu i zawiera takie szkolenia, za które można dostać dodatkowe punkty – dopiero po roku, kiedy dochodzi do podpisania umowy o dofinansowanie okazuje się, że pięknie wyglądające na papierze szkolenia nie znajdują chętnych i trzeba wprowadzać zmiany dotyczące grupy docelowej albo samych szkoleń. W administracji dodatkowo mamy do czynienia z sytuacją braku mechanizmów transferujących wiedzę i umiejętności zdobyte podczas szkoleń do organizacji, a ponadto podnoszenie kwalifikacji nie przyczynia się do osiągania awansów. Dlatego instytucje publiczne oprócz zachęcania pracowników do podnoszenia kwalifikacji, powinny także większą wagę przywiązywać, do tego, aby personel kierowany na szkolenia czy studia, dzielił się zdobytą wiedzą . Tylko w ten sposób instytucja może odczuć zmianę spowodowaną wzrostem kompetencji jej kadr.
Nasuwa się więc wniosek co do sposobu wydatkowania pieniędzy: najpierw sprawdźmy, jakie są potrzeby, a dopiero na tej podstawie planujmy, jak je wydać.
Artykuł pochodzi z nr. 9 /2010 (17) czasopisma Kadry w Urzędzie>>>
Kadry w Urzędzie – pierwszy magazyn dla zarządzających kadrami w administracji!