Na czym polega zatem jej budowanie?
Budowanie ścieżki kariery zawodowej polega na zaplanowaniu schematu rozwoju pracownika w danej organizacji. Określa się drogę i kierunek awansu oraz kryteria, które będą decydować o tym, jakie stanowisko można zająć w przyszłości.
W jaki sposób powinno się je tworzyć?
Po pierwsze należy przeanalizować obecną strukturę organizacyjną i plany działania organizacji. Tu ogromną rolę pełni najwyższa kadra kierownicza.
Po drugie należy zapoznać się z opisami stanowisk pracy, a potrzeby i możliwości skonsultować z odpowiednią kadrą kierowniczą.
Po trzecie należy określić kryteria, które decydują o znalezieniu się na poszczególnych szczeblach stanowisk. Należy przy tym pamiętać, że ścieżki rozwoju mogą być pionowe i poziome.
Następnie należy wszystkie te informacje zebrać w jednym dokumencie i przedstawić jasno wyczerpujące i przejrzyste informacje wszystkim pracownikom o możliwościach dotyczących ich kariery i rozwoju zawodowego, a także zachęcać ich do działań w tym kierunku, co skutkuje korzyściami zarówno po stronie pracowników (wzbogacenie umiejętności i poszerzenie kwalifikacji), jak i samej organizacji (pozyskiwanie coraz lepiej wykwalifikowanych pracowników w obrębie wewnętrznego rynku pracy).
Dlatego, ważną rolę odgrywają tu wszelkie komórki, czy działy odpowiedzialne za zarządzanie kadrami. Poza opracowaniem możliwych ścieżek karier powinny one również:
- przewidywać kariery, czyli rozpoznawać potrzeby kadrowe w przedsiębiorstwie
i dostosowywać obsadzanie stanowisk do istniejącej podaży potencjału pracy wewnątrz organizacji, - planować kariery, tzn. dostosowywać potrzeby i aspiracje pracownika do potrzeb
i oczekiwań kadrowych wynikających z przewidywania kariery tak, aby korzyści były czerpane obustronnie, - doradzać w kwestii kariery, czyli przeprowadzać wszelkie działania związane z oceną
dotychczasowej pracy pracownika i na tej podstawie udzielać porad w sprawie dalszego rozwoju kariery. Istotną rolę odgrywać tu muszą menedżerowie do spraw personalnych lub inne komórki odpowiedzialne za sprawy personalne w organizacji, - pomagać w rozwoju zawodowym poprzez stwarzanie możliwości dalszej edukacji, szkoleń, udzielanie długoterminowego urlopu na dokształcanie się, czy pomoc w rozpoczęciu lub kontynuowaniu studiów.
Ale po co właściwie należy je tworzyć?
Otóż, jasno określona w organizacji ścieżka kariery zawodowej pełni bardzo ważną rolę dla pracowników.
Mało to, jest jednym z elementów motywowania pozafinansowego, który przez niektórych uważane jest wręcz
za bardziej efektywne niż motywowanie finansowe.
Ilu znasz niezadowolonych albo nawet sfrustrowanych pracowników?
Ludzie lubią wiedzieć, czego mogą spodziewać się w przyszłości, co ich czeka, do czego mogą dążyć. Każdy z nas ma jakieś cele w życiu, również w życiu zawodowym. Tak naprawdę przecież większość naszego życia zajmuje praca. Nadajmy jej więc sens i możliwość wyznaczania celu, także w tym obszarze naszego życia. Pozbawienie tego bowiem, w dłuższej perspektywie niesie frustrację, niezadowolenie z pracy, a tym samym obniżoną jej efektywność.
Podsumowując, istnienie jasnej drogi ścieżki kariery w organizacji pełni niezwykle ważną funkcję motywacyjną i zaspokaja potrzeby ludzkie, m.in. potrzebę rozwoju.
Motywacja natomiast jest głównym motorem działania. Dlatego warto inwestować we własnych pracowników, dawać im możliwość rozwoju zawodowego, zanim zaczniemy szukać ludzi z zewnątrz.
Z założenia, każda organizacja, aby istnieć, musi dopasować się do potrzeb swoich klientów, w związku z czym musi się rozwijać. Człowiek też potrzebuje rozwoju, inaczej się cofa w stosunku do rozwijającego się otoczenia. Spróbujmy zatem połączyć cele rozwojowe organizacji z celami indywidualnych pracowników.
Dobre opracowanie ścieżki kariery przynosi bowiem korzyści w postaci wyższych kwalifikacji pracowników, lepszego dopasowania ich zainteresowań do wykonywanej pracy, większej satysfakcji z pracy, co skutkuje znaczną poprawą efektywności i wydajności pracowników, a przecież o to nam właśnie chodzi.
Autor: Marzena Kulesza