W miejscu pracy spędzamy wiele godzin dziennie, dla niektórych pracowników ten czas bywa bardzo trudny z uwagi na złą atmosferę panującą w miejscu pracy i zachowanie przełożonych lub współpracowników. Klasyczny mobbing w rozumieniu Kodeksu pracy (dalej: K.p.) zdarza się stosunkowo rzadko, gdyż konstrukcja przepisu art. 943 §2 K.p. definiuje mobbing jako działania uporczywe i długotrwałe, podczas gdy w przeważającej mierze zachowania skierowane przeciwko pracownikom mają charakter incydentalny i trafniejsze jest klasyfikowanie ich jako dyskryminacja czy też molestowanie.
Mobbing jest zachowaniem celowym, zamierzającym do poniżenia lub ośmieszenia pracownika, odizolowania go od współpracowników lub wyeliminowania z zespołu. Dla osiągnięcia tego celu konieczna jest ciągłość oddziaływania w czasie, bo istotą mobbingu jest trwałość. Prześladowca – mobber nie musi natomiast mieć na celu zaniżenia poczucia własnej wartości ofiary, czy wywołania rozstroju zdrowia. Są to niejako uboczne efekty mobbingu uprawniające pracownika do żądania od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pamiętać należy, iż nawet jeśli prześladowcą jest współpracownik, zadośćuczynienie należy się od pracodawcy, gdyż to na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Jak odróżnić mobbing od dyskryminacji.
W pierwszej kolejności należy odpowiedzieć na pytanie, od kiedy pracownik zaobserwował względem siebie wrogie nastawienie otoczenia i w jakich sytuacjach. Mobbing to przede wszystkim zachowania, które zaburzają bądź to możliwości komunikowania się (np. przerywanie wypowiedzi, krzyk, nieuzasadniona krytyka, wulgaryzmy, groźby), bądź stosunki społeczne (np. niedostrzeganie ofiary, traktowanie pracownika „jak powietrze”, rozsiewanie plotek, ośmieszanie). Mobbingiem są także zachowania obniżające jakość sytuacji zawodowej ofiary poprzez np. ignorowanie jej obecności w miejscu pracy, pomijanie przy rozdzielaniu zadań do wykonania, odbieranie powierzanych zadań, zlecanie prac bezsensownych, zlecanie zadań poniżej kompetencji pracownika w celu jego zdyskredytowania.
Zarówno pracodawca zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi, jak i pracownicy winni mieć świadomość, iż mobbing rodzi się w miejscach gdzie istnieją nie zażegnane konflikty. Świadomość ta pomaga wprowadzać rozwiązania, które będą zapobiegać zachowaniom kwalifikowanym jako mobbing. Personalny konflikt przeradza się w sytuację, w której dana osoba zaczyna być powszechnie postrzegana jako „kozioł ofiarny”, co prowadzi do eskalacji konfliktu. Ofiara zaczyna cierpieć na dolegliwości psychosomatyczne, a zespół pracowników łącznie z przełożonymi zaczyna utwierdzać się w przekonaniu o niekompetencji pracownika, co prowadzi do dyskredytowania jego pracy. To z kolei może doprowadzić do sytuacji, w której pracownik nabiera przekonania, że w istocie nie jest w stanie sprostać stawianym mu wymaganiom.
Ocena okresowa remedium na mobbing
Działaniem zapobiegającym mobbingowi może być m.in. okresowa ocena pracowników, przeprowadzona według jasnych kryteriów, znanych ogółowi pracowników. Kierownicy samorządowych jednostek organizacyjnych są w tym zakresie zobowiązani nową – obowiązującą od 1 stycznia 2009 r. ustawą z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych nakładającą obowiązek określenia w drodze zarządzenia sposobu dokonania okresowych ocen oraz kryteriów, na podstawie których sporządzana jest ocena. Oceny dokonuje bezpośredni przełożony nie rzadziej niż raz na 2 lata i nie częściej niż raz na 6 miesięcy. W przeciwdziałaniu mobbingowi pomocna jest także edukacja pracowników zmierzająca do uświadomienia jak rozpoznać mobbing i jak się przed nim bronić. W wielu urzędach funkcjonuje Kodeks Etyki Urzędnika, a w nim zapis, iż „Pracownik dba o dobre stosunki międzyludzkie we własnym otoczeniu, aktywnie uczestniczy w ich kształtowaniu, zapobieganiu konfliktom oraz tworzeniu właściwej atmosfery pracy. ”Za nieprzestrzeganie postanowień Kodeksu pracownicy mogą ponieść odpowiedzialność porządkową, dyscyplinarną, a w uzasadnionych przypadkach karną.
Wroga atmosfera to molestowanie
Od stycznia 2009 r. obowiązuje nowe brzmienie przepisów antydyskryminacyjnych, które zostały doprecyzowane i uszczegółowione. Pracownikom została przyznana także większa ochrona. Nowe przepisy zawierają zakaz wprowadzania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który poddaje się molestowaniu lub molestowaniu seksual¬nemu lub podejmuje działania przeciwstawiające się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu. Chroniony jest także pracownik udzielający pomocy innemu pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Dyskryminacją jest nie tylko nie równe traktowanie pracownika, ale także każde zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Zatrudnieni w powyżej opisanych warunkach mają prawo czuć się molestowani. Molestowanie tego rodzaju jest przejawem dyskryminacji i często stanowi preludium do mobbingu.
Uszczegółowiono także definicję molestowania seksualnego przez które rozumieć należy każde zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika godzące w jego godność. Na molestowanie seksualne i jego atmosferę mogą składać się zachowania fizyczne, ale także werbalne, a nawet poza werbalne elementy np. obsceniczne gesty, plakaty o erotycznym zabarwieniu umieszczone publicznie.
Erotyczny żart przyczyną molestowania
Definicja molestowania seksualnego została zmieniona i obecnie nie obejmuje ona sprzeciwu ofiary. Dla zaistnienia tego rodzaju dyskryminacji wystarczy, aby wobec pracownika pojawiały się zachowania o podtekście seksualnym lub odnoszące się do jego płci. Charakter seksualny będą miały zatem wszelkie próby fizycznego kontaktu, poklepywanie, obejmowanie, nie aprobowane gesty, erotyczne żarty, zaczepki, propozycje seksualne, korespondencja elektroniczna zawierająca treści erotyczne etc. Wspólnym mianownikiem powyższych działań mus być cel lub skutek polegający na naruszeniu godności pracownika. Przepis wskazuje, iż charakter molestowania seksualnego ma w szczególności stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Atmosfera taka polega nie tylko na prezentowaniu niepożądanego zainteresowania seksualnego ale także na obraźliwych komentarzach w związku z przynależnością do danej płci dotyczących np. zdolności czy zachowań kobiet i mężczyzn.
Inną formą molestowania seksualnego jest przymuszanie do zachowań seksualnych w zamian za określone korzyści np. awans.
Dyskryminacja w urzędach
Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu mają zastosowanie także do stosunków pracy uregulowanych przepisami szczególnymi (art. 5 K.p.), w tym do stosunków pracy na podstawie mianowania uregulowanymi w odrębnych ustawach dotyczących urzędników państwowych czy samorządowych.
W urzędach klasycznym przejawem dyskryminacji, którą zauważył także Trybunał Konstytucyjny, który uznał za niezgodne z art. 32 i art. 33 Konstytucji RP przepisy ustaw o pracownikach urzędów państwowych i samorządowych w zakresie w jakim stwarzają podstawę do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem – kobietą w razie nabycia przez nią prawa do emerytury w wieku 60 lat. Wiek emerytalny uprawniający pracodawcę do odmowy kontynuowania stosunku pracy bezwzględnie musi wynosić 65 lat, także w odniesieniu do kobiet, gdyż w przeciwnym przypadku zostanie naruszona zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn poprzez zróżnicowanie ich sytuacji ze względu na płeć i fakt, iż mężczyzna osiąga wiek emerytalny w wieku 65 lat.
Innym przykładem dyskryminacji w urzędach jest różnicowanie wynagrodzenia według nieuzasadnionych kryteriów np. stażu pracy, nieprawidłowo rozumianego jako „liczba poprzednich miejsc pracy”.